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人事管理工作的三大挑战_教育频道_东方资讯

发布日期:2020-05-20 15:09   来源:未知   阅读:

人事管理从来就不是件轻松的事情,尤其是管理个个后脑勺有反骨的中国人。

社会环境在变,人也越来越不单纯了,并且是越来越聪明了。每天只需要刷刷手机,什么都见过,什么都知道,现在十几岁孩子所接触到的信息量,能顶上一个70后的中年人。所谓的有效管理,要么是对肉体的高度控制,要么就是智商的碾压。可现在的员工,与老板之间的智商差距越来越小,不好忽悠了。并且,员工自身的多样性和变化速度,已经超过了管理体系升级的速度,更别说还有些十几年都没升级管理体系的老板了。

老板们多年积累起来的人事管理经验,被当前年轻员工冲击的七零八落,涉及到的背景原因太多,这里只说三点:

一、员工在职期的缩短。

以前干十年以上的,才叫老员工,现在能做三年的,那就是老员工了。员工的在职期越来越短,已经是不争的事实了。年轻员工任职两三年,甚至一两年就走的,太常见了。据说某首先实现上亿小目标的房地产公司,员工平均在职期是九个月;据说某宝公司的员工平均在职期,也只有一年四个月而已。

对于年轻员工来说,一辈子待在一家公司里是个多么恐怖且无趣的事情,世界这么大,行业这么多,公司这么多,自己有无限种发展的可能,当然要多些尝试,所以有必要多换换公司,尝试不同的行业与公司。再有,从个人发展利益的角度来说,三年时间待在一家公司里,职务和待遇的提升速度,往往赶不上三年换三家公司的提升速度。

员工在职工作时间短,没有足够的时间来进行团队磨合和职业技术学习,这些问题不解决,会导致员工上手慢,工作绩效差,然后又导致了员工收入低,晋升慢,反过来又会影响到员工的工作积极性和工作态度,导致员工最后离职,这也就形成了一个恶性循环。

解决方向:

1.建立外部储备机制。

2.岗前培训。

3.上岗后的快速入职培训,压缩培训周期。

4.工作执行中的模块化和工具化,方便员工快速上手。

5.设置AB岗及轮岗机制,主动适应员工的随时离职。

二、对员工的情绪管理。

人没饭吃的时候,有口吃的就行,对情绪感受什么的不会太在意,可吃饱饭之后,有了安全感,有了选择权,自然就要在意自己的感受了。

现在的年轻员工,从小吃苦的少,对生存危机的感觉还没那么深刻,有钱就多花点,没钱就少花点,回家啃老也是常见的,甚至撸些网贷也能过日子。核心是自己不想受委屈,要顺着自己的情绪来,要被尊重,要被认可,不能被否定被打击,只要是影响到自己情绪的事情,都很敏感。

若是老板不管员工的情绪,只关心员工的工作质量(所谓的执行力),那在员工看来,这不就是把自己当成干活机器了嘛。

解决方向:

1.建立对员工的情绪管理体系。

2.老板的信誉建立及失信修补机制。

3.建立员工的归属感。

4.清查各类有意无意会得罪员工的事件。

5.对新员工建立反污染措施,减少负面因素对员工情绪的影响。

三、入职取向的多元化。

站在老板的角度,员工来上班,就是为了工作,工作就是为了钱,所以,人事管理的核心,基本上就是围绕着工作和收入这两个维度。

但是,站在年轻员工的角度,可就不是这么一回事了。为什么来上班?可不一定都是为了钱,也许是消磨时间,也许是为了学习,也许是为了方便照顾家庭,也许是为了自己的创业筹备,也许是自己进入大公司之前的过渡和跳板,也许是给父母一个交代,也许是为了自己的兴趣爱好等等。年轻员工的入职取向是多元化的,可老板只用一个经济收入来应对,自然是会出现对接不上的情况。

解决方向:

1.入职面试时,老板得要主动询问清楚,为什么来上班?上班是图什么?

2.打算在公司做多久?出现什么情况,会导致提前离职?

3.基于员工的入职取向和计划在职时间,再来为员工制定职业规划。